Als u ziek bent is dat bij de ene ziekte duidelijker dan bij de andere. Als u een gebroken arm heeft is het overduidelijk dat u iets mankeert. Of als u hoge koorts heeft door griep, ook dan is het vanzelfsprekend dat u ziek bent. Maar wanneer u ziek bent omdat u kampt met een burn-out of omdat u mentale problemen heeft, dan is dit niet altijd zichtbaar. Iemand kan dan ziek zijn en niet naar werk komen maar wél alledaagse dingen doen. Het is daarom goed om te weten dat de ene ziekte de andere niet is. Binnen het arbeidsrecht is iemand ziek als diegene om medische redenen niet kan komen werken. Wat die medische redenen precies zijn is privé.
Wanneer u ziek bent en u hierdoor niet kunt werken dan geeft u dit natuurlijk zo snel mogelijk door aan uw werkgever. Op welke manier, hoe laat (vaak vóór een bepaald tijdstip) maar ook bij wie u zich moet ziekmelden staat vaak omschreven in de arbeidsovereenkomst of personeelshandleiding. Over het algemeen wordt bij ziekte de werkgever even gebeld door de werknemer en wordt de ziekmelding intern verwerkt. Ervaring leert echter dat het hier soms misgaat… Van een werknemer die dacht dat hij zich al telefonisch had ziekgemeld maar dit per ongeluk is vergeten. Tot een werkgever die een ziekmelding heeft ontvangen maar deze intern niet goed heeft verwerkt. Het advies is daarom om na een telefonische ziekmelding een korte bevestiging van uw ziekmelding te versturen via e-mail of whatsapp. Wanneer u onverhoopt langdurig ziek blijkt kan daarmee onduidelijkheid over het moment van ziekmelden worden voorkomen. Natuurlijk is de ene ziekmelding de andere niet. Zo kan bij een griepje worden verwacht dat u binnen enkele dagen weer beter bent, maar zal het herstel van een gebroken been logischerwijs langer duren. Soms zijn er ook situaties waarin vooraf niet helemaal duidelijk is wanneer u weer beter bent en weer kunt werken.
Wat voor ziekte u heeft is natuurlijk privé. Een werkgever mag u dan ook nooit vragen om medische informatie te geven over uw ziekte. Mocht een werkgever dit wel doen dan bent u niet verplicht om hier (inhoudelijk) antwoord op te geven. Wel mag een werkgever u vragen om een inschatting te geven over uw herstel. Dus wanneer u verwacht om weer beter te zijn en weer beschikbaar te zijn voor werk. Wanneer u hier zelf ook geen zicht op heeft dan kunt u dit aangeven. Heeft uw werkgever twijfels over of u echt ziek bent? Of bent u onverhoopt langdurig ziek waardoor er onduidelijkheid is over uw herstel? Dan kan een werkgever de bedrijfsarts inschakelen.
Als een bedrijfsarts is ingeschakeld voor beoordeling en advies dan bent u als werknemer verplicht om hieraan mee te werken. Het bezoek aan de bedrijfsarts is onderdeel van uw verplichting als werknemer om er alles aan te doen om weer aan het werk te kunnen. Een bezoek aan de bedrijfsarts komt meestal voor bij langdurige ziekte en is onderdeel van de re-integratie. Een bedrijfsarts bekijkt of u wel of niet in staat bent om te werken. Als blijkt dat u niet in staat bent om de huidige werkzaamheden te verrichten dan zal de bedrijfsarts een advies geven over mogelijk aangepaste werkzaamheden.
Als u ziek bent moeten zowel werkgever als werknemer zich inspannen voor herstel en re-integratie. Van de werknemer wordt bijvoorbeeld verwacht dat deze zich medisch laat behandelen als dit voor zijn herstel nodig is. Bovendien moet de werknemer zoals gezegd ook gehoor geven aan de oproep van de bedrijfsarts. Van een werkgever wordt verwacht dat hij zijn werknemer ziekmeldt bij het UWV, een bedrijfsarts inschakelt voor beoordeling en advies, maar ook dat hij meedenkt over welke werkzaamheden u binnen het bedrijf (ondanks uw ziekte) mogelijk kunt verrichten.
Zoals gezegd worden er aan een ontslag op staande voet strenge eisen gesteld. Vaak zien we dat werkgevers zich niet houden aan alle vereisten, waardoor het ontslag op staande voet niet geldig is. In dat geval kan het heel gunstig zijn om het ontslag op staande voet bij de rechter aan te vechten. Dit moet u binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet doen. U vraagt de rechter dan om het ontslag op staande voet te vernietigen en/of om een financiële vergoeding die uw werkgever aan u moet betalen. Of het ontslag op staande voet wordt vernietigd en/of u een financiële vergoeding krijgt is uiteraard afhankelijk van het oordeel van de rechter.
Als u ziek bent blijft u recht hebben op loon, in ieder geval gedurende de eerste 2 jaar waarin u ziek bent. Uw werkgever moet aan u per jaar minstens 70% van uw loon betalen. Soms kunt u meer loon krijgen als hierover andere afspraken zijn gemaakt in uw arbeidsovereenkomst of CAO. In principe stopt na 2 jaar de loondoorbetalingsplicht. Het kan zijn dat u mogelijk langer recht heeft op loondoorbetaling. Bijvoorbeeld als blijkt dat uw werkgever te weinig heeft gedaan aan re-integreren (ander passend werk voor u te vinden binnen het bedrijf). In dat geval kan de rechter een loonsanctie opleggen waarin hij de werkgever verplicht om langer loon aan u te betalen.
Wanneer u na 2 jaar nog steeds ziek thuiszit en u geen loon meer krijgt, maar uw arbeidsovereenkomst nog niet is beëindigd, dan is er sprake van een slapend dienstverband. Als werknemer werkt u niet, heeft u geen recht meer op loon, maar heeft u wel nog een arbeidsovereenkomst. Zowel voor werkgever als werknemer is het dan het beste om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Door een beëindigingsovereenkomst op te stellen en transitievergoeding uit te betalen aan de werknemer kan de nog lopende arbeidsovereenkomst worden stopgezet.
Bent u (langdurig) ziek en wilt u graag juridisch advies of bijstand? Bijvoorbeeld omdat u met uw werkgever een geschil heeft over uw ziekte en re-integratie, of omdat u een slapend dienstverband heeft dat u wilt beëindigen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
