Het arbeidsrecht gaat over de afspraken tussen werknemer en werkgever. Denk aan afspraken over uw loon, werktijden, vakantie, ziekte of pensioen. Deze afspraken worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst (contract). Soms geldt er ook een cao (collectieve arbeidsovereenkomst), waarin extra regels en afspraken staan voor een hele sector.
In sommige sectoren is een cao verplicht (algemeen verbindend verklaard). Dit geldt bijvoorbeeld voor de bouw, de zorg, het onderwijs, de horeca en de schoonmaak. Als u in zo’n sector werkt, moet uw werkgever zich aan de regels in die cao houden.
Op de werkvloer kunnen ook spanningen of ruzies ontstaan, bijvoorbeeld met een collega of met uw leidinggevende. Ook dan is het belangrijk om te weten wat uw rechten zijn.
In dit blog geven we per onderwerp een korte toelichting. Heeft u vragen over uw eigen situatie of wilt u persoonlijk advies? Neem dan gerust en vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
In een arbeidsovereenkomst staat natuurlijk voor welke functie je wordt aangenomen (het soort werk dat je gaat doen), hoeveel salaris je krijgt (per maand of per uur), en op welke dagen en tijden je werkt. Dit kunnen vaste werkdagen zijn, maar het kan ook wisselen, bijvoorbeeld als je in ploegendiensten werkt.
Daarnaast staan in de arbeidsovereenkomst vaak ook afspraken over:
Proeftijd: Bij de start van een nieuwe baan (dienstverband) wordt vaak een proeftijd afgesproken. In deze periode kunnen zowel u als uw werkgever beoordelen of het werk en de samenwerking goed bevallen. Hoelang de proeftijd mag duren, hangt af van het type contract. Soms is een proeftijd van één maand toegestaan, bij een langer contract kan dit twee maanden zijn. In sommige gevallen is een proeftijd helemaal niet toegestaan.
CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst): Soms geldt er een cao voor uw baan (functie) of sector. Daarin staan extra afspraken over bijvoorbeeld loon, werktijden, toeslagen, vakantiedagen en pensioen.
Nevenwerkzaamheden: Afspraken over werk naast uw baan, zoals een bijbaan of vrijwilligerswerk. Controleer wat hierover in uw contract staat. Werkt u zonder toestemming ook ergens anders terwijl dat niet mag? Dan kunt u een waarschuwing krijgen of zelfs ontslagen worden. Weet daarom wat u hierover afspreekt.
Concurrentiebeding: Afspraken dat u na het stoppen met uw baan niet direct bij een concurrent mag gaan werken. Deze afspraak kan invloed hebben op uw kansen op een nieuwe baan. Werkgevers willen hun bedrijf op deze manier beschermen, maar dit mag niet onredelijk zijn. Soms is zo’n afspraak helemaal of gedeeltelijk niet geldig. Het is daarom verstandig om dit te laten controleren.
Relatiebeding: Als u bent gestopt met uw baan mag u niet zomaar klanten of contacten van uw oude werkgever benaderen. Dit beschermt de werkgever tegen het verliezen van klanten.
Pensioen: Een pensioenregeling is niet altijd standaard. Controleer daarom of hierover iets is afgesproken in uw contract of in de cao.
Steeds meer mensen werken als ZZP’er. U sluit dan een overeenkomst van opdracht met een opdrachtgever. Maar soms lijkt die samenwerking eigenlijk op een gewone baan. Dit noemen we schijnzelfstandigheid.
U bent juridisch gezien een werknemer als:
de opdrachtgever bepaalt hoe u het werk moet doen (gezag);
u het werk zelf moet doen (persoonlijke arbeid);
en u betaald krijgt voor het werk (loon).
Waarom is dit belangrijk?
Als u eigenlijk werknemer bent, heeft u recht op loon, vakantiegeld en bescherming bij ontslag. Ook bij een conflict of ongeluk op het werk is het belangrijk te weten wie er verantwoordelijk is.
Twijfelt u? Of wilt u een goede overeenkomst laten opstellen of controleren? Neem dan contact met ons op.
Heeft u uw salaris (loon) niet of te laat ontvangen? Of is er onduidelijkheid over vakantiegeld, overwerk, bonussen of loonsverhoging? Wij kunnen u helpen door uw werkgever aan te spreken en, indien nodig, een loonvorderingsprocedure te starten. Dit betekent dat we naar de rechter stappen om uw achterstallige loon terug te krijgen. Heeft u vragen over uw salaris (loon) of extra’s? Neem gerust contact met ons op.
Iedere werknemer heeft recht op verlof, vakantiedagen en vakantiegeld. Het is belangrijk om te weten welke regels hiervoor gelden.
Soorten verlof
Er zijn verschillende soorten verlof die wettelijk zijn geregeld, naast de gewone vakantie. Enkele voorbeelden zijn:
Ouderschapsverlof: Dit verlof kunt u opnemen om voor uw kind te zorgen. Het is vaak onbetaald, maar u behoudt wel uw baan en bouwt soms pensioen op tijdens deze periode.
Zorgverlof: Dit is bedoeld om te zorgen voor een ziek familielid of naaste. Er zijn verschillende vormen, zoals kortdurend en langdurend zorgverlof, met elk hun eigen regels.
Calamiteitenverlof (kort verzuimverlof): Dit is verlof dat u kunt opnemen bij onverwachte en dringende situaties, zoals een sterfgeval in de familie of een noodgeval thuis. Dit verlof is meestal betaald.
Vakantiedagen
Elke werknemer heeft elk jaar recht op wettelijke vakantiedagen, minimaal vier keer uw wekelijkse werktijd. Soms krijgt u extra dagen via een cao of contract. Het is belangrijk om te weten hoeveel vakantiedagen u heeft en hoe u deze kunt opnemen of bewaren.
Vakantiegeld
Vakantiegeld is een extra vergoeding die u meestal één keer per jaar krijgt, vaak in mei of juni. Soms wordt het ook maandelijks tegelijk met uw loon uitbetaald. Het is minimaal 8% van uw bruto jaarloon. Ontvangt u te weinig of geen vakantiegeld? Dit kan bijvoorbeeld gebeuren bij tijdelijke contracten of door fouten van uw werkgever. Heeft u vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
Wat als uw werkgever geen toestemming geeft?
Wilt u vakantie opnemen, maar geeft uw werkgever hier geen toestemming voor? In principe heeft u recht op vakantie, maar de werkgever mag dit in sommige situaties weigeren, bijvoorbeeld vanwege bedrijfsbelangen. Het is daarom belangrijk om hierover duidelijk te communiceren en te kijken naar mogelijke afspraken of cao-regels. Heeft u vragen over uw verlof, vakantiedagen of vakantiegeld? Of ondervindt u problemen bij het opnemen van vakantie? Wij kunnen u adviseren over uw rechten en u helpen als er conflicten ontstaan met uw werkgever. Neem gerust contact met ons op voor advies en ondersteuning.
Als u ziek bent, meld dit dan zo snel mogelijk aan uw werkgever, bij voorkeur ook schriftelijk. U hoeft niet precies te vertellen wat er aan de hand is, maar wel hoe uw herstel verloopt. Zo kan uw werkgever inschatten wanneer u weer kunt werken of dat er vervanging geregeld moet worden.
Bij ziekte moet u meewerken aan uw herstel en re-integratie. Uw werkgever is verplicht u hierbij te ondersteunen. Bijvoorbeeld door een bedrijfsarts in te schakelen, het UWV te informeren en te kijken of aangepast werk mogelijk is. Bent u het niet eens met het advies van de bedrijfsarts? Dan kunt u een second opinion aanvragen.
Als u niet meewerkt aan uw herstel, bijvoorbeeld door afspraken met de bedrijfsarts niet na te komen, mag uw werkgever een sanctie opleggen, zoals het tijdelijk stopzetten van uw loon. In principe moet uw werkgever bij ziekte de eerste twee jaar – of zolang uw contract duurt – minimaal 70% van uw loon doorbetalen.
Heeft u een conflict met uw werkgever? Vraagt uw werkgever bijvoorbeeld steeds naar details over uw ziekte, ontvangt u geen loon of twijfelt u of het re-integratietraject wel goed verloopt? Neem dan gerust contact met ons op.
Een slapend dienstverband ontstaat wanneer u langer dan twee jaar ziek bent en niet meer werkt, maar uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet beëindigt. Soms wil de werkgever het contract niet beëindigen om geen transitievergoeding te hoeven betalen.
Wat zegt de wet?
De Hoge Raad heeft in 2019 (Xella-arrest) bepaald dat een werkgever in principe moet meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband, mét betaling van de wettelijke transitievergoeding.
Zit u in een slapend dienstverband?
Dan heeft u mogelijk recht op beëindiging van uw contract én een vergoeding. Wij kunnen uw situatie beoordelen en u helpen bij het gesprek of de onderhandelingen met uw werkgever.
Heeft u een ongeval gehad op uw werk? Dan is het belangrijk om dit meteen te melden bij uw werkgever. Uw werkgever heeft namelijk de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Als u zich aan alle veiligheidsregels heeft gehouden maar toch slachtoffer bent geworden van een ongeluk, is het verstandig om juridisch advies in te winnen.
In het geval van een ernstig ongeval moet uw werkgever dit ook melden bij de Arbeidsinspectie. Een ernstig ongeval is bijvoorbeeld een ongeluk dat leidt tot ziekenhuisopname, blijvend letsel of, in het ergste geval, de dood.
Werkgevers zijn verplicht om de werkomgeving veilig te maken en te houden. Lukt dat niet, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn voor het ongeval. Dit geldt vooral als blijkt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan.
Voorbeelden waarbij de werkgever aansprakelijk kan zijn:
Als er onvoldoende veiligheidsinstructies (uitleg) zijn gegeven
Als er geen beschermingsmiddelen zijn verstrekt (zoals helmen, veiligheidsschoenen, gehoorbescherming, handschoenen)
Als machines of installaties gevaarlijk of kapot zijn
Wat kunt u terugvragen?
Een schadevergoeding voor uw letsel
Smartengeld voor de pijn en het verdriet
Kosten voor medische behandeling en het verlies van inkomen
Wij helpen werknemers bij het aansprakelijk stellen van hun werkgever en het verhalen van schade. Heeft u een ongeluk gehad op het werk? Neem dan contact met ons op voor advies en ondersteuning.
Vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) kan op verschillende manieren eindigen. Bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, via het UWV of via de kantonrechter.
- Vaststellingsovereenkomst
Dit is een afspraak tussen u en uw werkgever om het contract in onderling overleg te beëindigen. Vaak krijgt u hierbij een vergoeding en wordt afgesproken wanneer uw laatste werkdag is. Heeft u een vaststellingsovereenkomst gekregen? Laat deze dan altijd eerst door ons beoordelen. Zo weet u zeker dat uw rechten goed worden beschermd. - Via het UWV
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige ziekte kan uw werkgever het UWV inschakelen om het contract te beëindigen. Dit verloopt via een officiële procedure. - Via de rechter
Bij slecht functioneren of als er is een verstoorde arbeidsrelatie is, bijvoorbeeld door veel ruzie of gebrek aan vertrouwen, kan de werkgever naar de rechter stappen om uw contract te laten beëindigen.
Tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd)
Heeft u een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd)? Dan stopt uw contract automatisch op de afgesproken einddatum. Uw werkgever moet u wel op tijd laten weten of het contract wordt verlengd. Dit wordt aanzegging genoemd. Laat uw werkgever dit te laat weten? Dan heeft u naast (mogelijk) een transitievergoeding ook recht op een aanzegvergoeding.
Transitievergoeding
Als uw werkgever besluit uw contract te beëindigen, heeft u soms recht op een ontslagvergoeding, ook wel transitievergoeding genoemd. Let op! Heeft u geen transitievergoeding ontvangen maar daar wel recht op? Dan heeft u maar kort de tijd om hiervoor naar de rechter te stappen. Neem dus snel actie en laat uw situatie door ons beoordelen.
Ontslag op staande voet is een zeer ernstige maatregel. Het mag alleen worden gegeven bij een dringende en ernstige reden, zoals diefstal of geweld, en moet direct en duidelijk worden toegelicht. Ook moet u deze uitleg schriftelijk, in een ontslagbrief, ontvangen. Als u het niet eens bent met het ontslag, heeft u maar kort de tijd om dit aan de rechter voor te leggen. Daarom is het belangrijk om snel actie te ondernemen als u hiermee te maken krijgt. Wilt u meer weten over uw rechten bij ontslag op staande voet? Neem dan contact met ons op of kijk hier.
Helaas komt het voor dat werknemers gepest worden door collega’s of door een leidinggevende. Het is belangrijk dat u hier melding van maakt, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon binnen uw organisatie. Voelt u zich niet serieus genomen of blijft u te maken houden met pestgedrag dan kunnen wij u bijstaan.
Ongewenst gedrag en seksuele intimidatie zijn verboden, ook op de werkvloer. Toch komt het helaas wel voor. Zo zien we in de praktijk situaties waarin werknemers zich schamen, zich niet serieus genomen voelen of zelfs bang zijn om hun baan kwijt te raken als ze dit onderwerp aankaarten. Helaas zien we in de praktijk óók situaties waarin werknemers misbruik maken van dit onderwerp, door collega’s die ze graag zien vertrekken te beschuldigen van ongewenst gedrag en seksuele intimidatie. Bent u op uw werk geconfronteerd met ongewenst gedrag of seksuele intimidatie? Neem dan vandaag nog contact op voor juridische bijstand.
Heeft u vragen of heeft u problemen met uw werkgever? Neem gerust contact met ons op voor advies of hulp. Wij helpen werknemers met al hun juridische vragen en problemen over werk.
