In het arbeidsrecht komt het vaker voor dan je denkt: een werknemer keert enthousiast terug naar een eerdere werkgever, maar wordt kort daarna ontslagen onder het mom van “proeftijdontslag”. Onlangs stonden wij een cliënt bij in precies zo’n situatie. De uitkomst? Een mooie regeling én een duidelijke boodschap aan werkgevers: ook in lastige situaties moet de wet worden gerespecteerd.
Onze cliënt keerde na een korte periode elders terug naar een voormalig werkgever in exact dezelfde functie, binnen hetzelfde team, en met meer uren dan voorheen. Slechts enkele weken na de herintrede werd een ontslag gegeven, met als reden dat sprake zou zijn van een proeftijd.
Wat de werkgever daarbij over het hoofd zag, is dat bij een opvolgende arbeidsovereenkomst in dezelfde functie, zonder wezenlijke verandering en na slechts een korte onderbreking, het juridisch zeer discutabel is om opnieuw een proeftijd op te nemen. In dit geval werd het ontslag formeel gebaseerd op de proeftijd, maar speelde op de achtergrond ook een reorganisatie die al in gang was gezet.
In de procedure stonden wij krachtig voor de rechten van onze cliënt. We brachten onder meer naar voren dat:
- de cliënt vanaf het begin duidelijk had aangegeven het werk graag te willen hervatten;
- de toegang tot systemen direct werd geblokkeerd en de cliënt het pand moest verlaten;
- er nooit een concreet of schriftelijk aanbod tot terugkeer is gedaan, ondanks latere beweringen van de werkgever;
- de werkgever structureel geen gehoor gaf aan de beschikbaarheid van de cliënt;
- het ontslag onterecht was en de gevolgen ernstig waren.
Onze cliënt verloor het inkomen van de ene op de andere dag, raakte onder behandeling vanwege mentale klachten, en bleef onverwachts met lege handen achter. Dit terwijl er in goed vertrouwen afscheid was genomen van een andere baan om terug te keren naar een vertrouwde werkplek.
De werkgever verweerde zich met het argument van een naderende reorganisatie en tegenvallende bedrijfsresultaten. Toch werd het ontslag gepresenteerd als een proeftijdontslag, waarmee in feite een reorganisatie werd doorgespeeld via een route die daartoe niet bedoeld is. Maar dat is een ondernemersrisico: reorganisatie mag nooit worden misbruikt om personeel zonder de juiste procedure en bescherming te ontslaan.
Op het moment dat de cliënt opnieuw werd aangenomen, was intern al bekend dat er een vacaturestop en reorganisatie op komst waren. Toch werd een contract aangeboden en kort daarna, zonder enige bescherming of alternatief, beëindigd.
Na stevige onderhandelingen is de zaak succesvol geregeld, met een zeer goede compensatie voor de geleden schade van de cliënt.
✔️ Voor werknemers: Keer je binnen korte tijd terug naar een eerdere werkgever in dezelfde functie? Laat je contract juridisch checken. Een afgesproken proeftijd is niet altijd geldig.
✔️ Voor werkgevers: Gebruik een reorganisatie niet als achterdeur om medewerkers via de proeftijd te laten vertrekken. De risico’s, zowel juridisch als reputatie-technisch zijn aanzienlijk.
✔️ Voor beide partijen: Wees duidelijk, leg afspraken schriftelijk vast en handel zorgvuldig. Goede communicatie en juridische precisie gaan hand in hand.
Wil je zeker weten dat jouw arbeidsovereenkomst of ontslag juridisch klopt? Neem contact op met Ecevit Advocatuur – wij staan voor je klaar.
